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APROVECHAR LA EXPERIENCIA

El envejecimiento poblacional es una de las tendencias demográficas globales más fuertes de la actualidad. En la Argentina, según datos del último censo, más del 10% de la población es mayor de 65 años y las proyecciones indican que, en 2050, uno de cada cinco argentinos estará más allá de la frontera de la jubilación.
Este incremento en la expectativa de vida no se condice con la realidad del mercado laboral, que, sistemáticamente, expulsa a los mayores de 55 o 60 años, que a la larga podría provocar un colapso de los sistemas previsionales.
Sin embargo, pocas empresas toman nota del fenómeno. Según el estudio Randstad Monitor, un informe que mide el termómetro de las prácticas laborales en 34 países (incluida la Argentina), “solo una de cada cuatro compañías aplica políticas de atracción y retención al segmento de ejecutivos baby-boomers (nacidos entre 1945 y 1963) y la generación anterior, llamada “tradicionalista” (nacidos antes de 1945).
La consulta de Management a una docena de compañías locales de primer nivel se encontró con la ausencia de políticas activas para este rango etario, mientras que algunas mencionaron los “planes de retiro y outplacement” como “beneficio”.
Cuando se habla de seniority en una búsqueda ejecutiva, generalmente se refiere a una cantidad de años de experiencia en una actividad. No es de buena práctica poner un límite de edad en las búsquedas sin embargo, por usos y costumbres, muchas empresas locales ponen ese límite de edad.

El valor de las “canas”

No obstante, se advierte un cambio y una revalorización de la “experiencia”, que normalmente viene asociada a los años, en algunas áreas como Recursos Humanos, para negociaciones con los sindicatos, y en los sectores Legales. Se notan más esfuerzos por retener que por atraer a ejecutivos por fuera de la compañía, ya que los costos de incorporar a alguien nuevo a las prácticas y la cultura corporativa son mayores a los de retener a alguien ya formado.
Miguel Terlizzi, director de la consultora HuCap, coincide con el diagnóstico: “Pocas empresas están focalizando acciones en los empleados y ejecutivos senior, y lo hacen más desde una óptica de Responsabilidad Social que de estrategia”. Sin embargo, las generaciones más antiguas aportan un valor diferencial que no está siendo aprovechado: su compromiso, experiencia y sentido de pertenencia. Pero ninguna generación es mejor que otra; el beneficio está en la diversidad.

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